PSi. ORGANiZACiONES
UNED, 3
er CURSO, 2C 1 / 4
DI Raquel Lamuño de 172 ÍNDiCE
T1: ORGANIZACIONES Y SU PSICOLOGÍA 2
- Adentrándonos en el ámbito de las organizaciones 2
- Organización como máquina 3
- El desarrollo de la PO 4
- Las organizaciones como sistemas complejos 7
- El objeto de estudio de la PO 7
- La psicología de las organizaciones hoy 9
T2: AMBIENTES, ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES Y GESTIÓN DE LOS RRHH 11
- Gestión estratégica de los RRHH 11
- Ambientes organizacionales 12
- Estructuras organizacionales 13
- Cambios estructurales y consecuencias 16
T3: LA INCORPORACIÓN A LAS ORGANIZACIONES 19
- Reclutamiento y selección de personal 19
- La socialización 20
- Retos y dificultades para los nuevos empleados 25
- Iniciativas y estrategias de los nuevos empleados 26
T4: CULTURA E IDENTIDAD ORGANIZACIONAL 28
- Definición de la cultura organizacional 28
2. Cultura organizacional: origen, cambio y transmisión 30
- La medición de la cultura organizacional 31
- El lenguaje organizacional 33
- La identidad organizacional 34
- Consecuencias de la identificación organizacional 36
T5: LIDERAZGO AUTÉNTICO EN LAS ORGANIZACIONES 39
- Origen y evolución del modelo de liderazgo auténtico 39
- Liderazgo auténtico y sus dimensiones 40
- Comparación del liderazgo auténtico con los otros tipos de liderazgo positivo 41
- Antecedentes del liderazgo auténtico 41
- Procesos de influencia del Liderazgo Auténtico 41
6. Consecuencias del liderazgo auténtico: estudios empíricos 42
- Balance del modelo de liderazgo auténtico 43
T6: DESEMPEÑO ACTIVO EN LAS ORGANIZACIONES: INICIATIVA PERSONAL 44
- Desempeño activo en las organizaciones. Aspectos teóricos y conceptuales 44
- Carac. q definen la iniciativa personal 46
- Antecedentes y consecuencias de la iniciativa personal. ¿q aspectos indiv., grupales y organizacionales se
- El lado oscuro del desempeño: cuando el desempeño activo es ✗ y se producen conductas
relacionan con iniciativa personal? Modelo general de iniciativa 47
contraproducentes 49
T7: EMPRENDIMIENTO CORPORATIVO: CREATIVIDAD E INNOVACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES 51
- El concepto de emprendimiento 51
- Emprendimiento corporativo / intraemprendimiento 52
- Creatividad e innovación en las organizaciones 55
T8: ESTRÉS LABORAL Y PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES 58
- ¿Qué se entiende por estrés laboral? 58
- Modelos explicativos del estrés laboral 58
- Estresores o riesgos psicosociales 60
- Riesgos psicosociales emergentes 61
- Variables mediadoras 63
5. Consecuencias del estrés laboral: el burnout 64
- Instrumentos de ev. de los riesgos psicosiales y de sus consecuencias 65
- Programas de intervención 65
T9: LAS ORGANIZACIONES SALUDABLES 67
- Psi. organizacional positiva 67
- Las organizaciones saludables 67
- Empleados saludables 69
- Intervenciones basadas en la psicología positiva 71 2 / 4
DI Raquel Lamuño de 272
T1: ORGANIZACIONES Y SU PSICOLOGÍA
- ADENTRÁNDONOS EN EL ÁMBiTO DE LAS ORGANiZACiONES
Dificultades derivadas del estudio de las organizaciones 1.Las organizaciones son formaciones sociales complejas q incluyen gran variedad de aspectos = ésas pueden ser estudiadas desde muy diversas perspectivas. No sólo han sido objeto de la psicología, sino tb la sociología, economía, antropología, hª o la ciencia política. Los economistas están interesados por el modo en q las organizaciones reparten los recursos disponibles y toman decisiones en situaciones en momentos de incertidumbre; los sociólogos por la estructura y su relación con el medio exterior; los ingenieros industriales por las condiciones y mejora de los elementos tecnológicos y los psicólogos se centran en el estudio del comportamiento de los individuos y grupos q la constituyen.
2.Dificultad de proponer una definición consensuada y exhaustiva. Es +, algunos autores señalan q es un concepto q cambia continuamente dadas las condiciones de cada época. La heterogeneidad de las formaciones sociales q pueden incluirse bajo la etiqueta de organización es muy grande, y con frecuencia, no tienen muchos elementos comunes entre sí.
3.Ambiente difuso de fechas y autores. Algunos plantean un desarrollo cronológico en donde las escuelas y mov. se suceden de forma sincrónica, mientras q otros defienden presentaciones basadas en otros criterios o vinculan el desarrollo de tal disciplina a los campos socio€€ del mundo actual planteando cada opción ventajas e inconvenientes propios.Definir q es una organización es muy complicado, por ello los autores clásicos se inclinaron por establecer unas notas carac. + q definiciones exhaustivas. Porter, Lawler y Hackman, 1975 — carac.
propias de las organizaciones:
Fin común a la mayoría de Organizaciones: su supervivencia y permanencia en el tiempo. Pfeffer: las organizaciones se caracterizan por representar «un proceso de lograr el apoyo suficiente para continuar existiendo». Para ello, proporcionan alicientes para q los actores sociales participen en ellas (sueldos elevados) y se logren así alicientes para otros (fabricación de productos de alta calidad).
Composición:
1.La pertenencia es algo q se otorga de forma explícita. Conciencia de sus miembros de q forman parte, se autocategorizan como miembros de ella.
2.Además, la identidad social (grupal u organizacional) predomina sobre la identidad personal. Las personas tienden a describirse y comportarse en función del grupo u organización a la q pertenecen > carac. personales.
Funciones dif.:
•Éstas derivan de los distintos roles q se asignan a los miembros.•Tb por la pertenencia a distintos grupos.•Esta diferenciación y especialización va a necesitar de todo un aparato q las dirija y coordine con el objetivo de conseguir las metas organizaciones.<— Caracde las organizaciones post-modernas.A pesar de su popularidad, la propuesta de Porter, Lawler y Hackman tampoco está exenta de problemas, fundamentalmente en metas. Resulta muy complicado definir q es una meta y, algunos miembros pueden desconocerlas o no compartirlas. Autores han sugerido q las organizaciones actuales no se ajustan al concepto tradicional puesto q hoy en día, los límites son cada vez + difusos, siendo la subcontratación un ej. ¿Cuáles son las carac. hoy en día?Las organizaciones y sus metáforas Las dificultades implican gran complejidad en comprender y explicar las organizaciones. Son estudiadas desde distintas ciencias y cada una pone el acento en det. intereses y aspectos. Por otro lado, el término organización puede englobar formaciones sociales muy diversas q compartan pocos elementos comunes con otras. Además, la concepción q se tenga influye sobre su creación. El fundador q conciba los empleados son vagos por naturaleza y q por ello necesitan control, disciplina y jerarquía será muy distinto al fundador q piense en otros términos.Morgan señala q el uso de metáforas (en términos de A es como B) puede ayudar a comprender la compleja y paradójica realidad
organizacional:
Organización como… MÁQUINA Diseñada para q los SH se adapten a sus necesidades.ORGANISMO Es un O vivo y adaptable como nuestros cuerpos. Nacen, crecen, se desarrollan, declinan y mueren.
UN CEREBRO
Es racional, capaz de resolver problemas, autocrítica e innovadora. Aprenden y autoorganizan para hacer frente a contingencias de entorno.Presenta rica conectividad entre partes y dispone de sistemas especializados y tb generalizados.
SISTEMA POLÍTICO Y
DE DOMINACIÓN
Es un sistema de poder. Los conflictos de intereses figuran en las actividades organizacionales. En una aproximación + extrema: la organización y algunas personas imponen su voluntad para conseguir cientos fines.
PRISIÓN
PSICOLÓGICA
Como conjunto de mitos y temores q manifestamos al crearla y q después atrapan a los miembros de ésta. Interés por los aspectos ideológicos y psicodinámicos.FLUJO DE CAMBIO Es un sistema generativo q se desarrolla, crece y se regenera.
SISTEMA COMPLEJO
Como sistema Implica un conjunto de unidades o elementos q interaccionan entre sí y realizan alguna actividad en común. Como sistema complejo q predominan procesos no lineales, fenómenos autoorganizativos, caóticos, q poco tienen q ver con el modelo racional de organización. 3 / 4
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- ORGANiZACiÓN COMO MÁQUiNA
Las 3 son mecanicistas.La dirección científica del trabajo (Taylor) Trató de solucionar los problemas de la dirección como capataz q trataba de asegurar la producción satisfactoria de cada trabajador indiv. Escuela q trató de aplicar los principios de la ingeniería al diseño y dirección del trabajo. Conocida por sus estudios de tiempos y mov.Su objetivo consistía en el análisis detallado de los puestos de trabajo descomponiéndolos en sus componentes mínimos, escudriñando las aptitudes de la máquina humana con la misma precisión y, a continuación, ensamblando ambos para lograr el máximo ahorro posible. Las técnicas de trabajo tenían q ser rediseñadas para utilizar al máximo las capacidades humanas.
1.Utilizar estudios de tiempos y mov. para encontrar el mejor método para realizar el trabajo; analizar y normalizar las activ.
2.Proporcionar al obrero un incentivo por el trabajo según el mejor método y a buen ritmo.
3.Utilizar expertos especializados para planificar y analizar el trabajo, dejando las tareas de realización al trabajador. De esta manera trataba de encajar cada tarea, cada puesto en la gran máquina organizacional.Separó la planificación y diseño del trabajo de su ejecución = diferenciar a los trabajadores en «cerebro» y «manos»; •Ingenieros especializados en la organización científica del trabajo —> diseñan el proceso de producción; •mano de obra, operarios q desempeñan las tareas diseñadas —> fuerza o energía q impulsa la máquina organizacional, q interviene en el proceso de producción.↑ de la productividad en las líneas de montaje. Sin embargo, llevaba a los trabajadores a través de la especialización a hacer cada vez tareas + sencillas y mecánicas = sustitución de expertos artesanos por trabajadores con escasas habilidades. Pasaron a ser mano de obra barata, por las ↑ tasas de desempleo, fáciles de instruir, fáciles de supervisar y fáciles de reemplazar. Provocó numerosas críticas y protestas de trabajadores y sindicatos, de manera q el Congreso de EEUU, en 1911, investigó el sistema y falló en contra de su aplicación en los arsenales navales de la marina y prohibió el uso de fondos públicos para sus estudios.Aproximación Universalista (Fayol) Trabajó desde la cima de la jerarquía industrial hacia abajo. Junto con el anterior, ambos representan formas complementarias de buscar eficacia. A partir de su propia experiencia como directivo, identificó 5 grandes categorías o funciones en las q se podría agrupar la actividad de los directivos: planificar, organizar, mandar, coordinar y controlar.Dentro de una concepción mecanicista de la forma de adm., busca el perfeccionamiento de las normas de funcionamiento y un modelo organizado jerárquicamente a través de unas líneas precisas de mando y comunicación.Estos principios aunq ambiguos, ponen de manifiesto el interés de Fayol por las funciones de los gerentes. Pedía a los gerentes q cuestionaran sus funciones y los procesos y procedimientos para llevarlas a cabo.Teoría de la burocracia (Weber) 1 er modelo teórico con una visión estructural y nivel global. Deseaba mostrar hasta q punto la organización burocrática es una solución racional a las complejidades de los problemas modernos.La burocracia es una forma de organización superior a todas las conocidas o puedan esperarse en un futuro próximo o mediano. Es la manera + capaz de conseguir ↑ grado de eficiencia y la + racional de llevar a cabo el control sobre el SH. Su mecanismo, comparado con otras organizaciones es como comparar las máquinas con otros modos de producción. Frente la alegación de falta de libertad en la organización señalan sus defensores q precisamente estas normas protegen a los individuos de las arbitrariedades.
LOS PRINCIPIOS ORGANIZATIVOS DE FAYOL
1.Unidad de mando: el empleado debe recibir órdenes sólo de un superior.
2.Cadena de mando: la línea de autoridad va de la cúspide hasta el subordinado q está en la base, asegurando así, la unidad de mando.
3.Amplitud del control: el nº de personas dependientes de un superior no debe ser grande para q no se diluya el control.
4.Staf y Línea: el personal de apoyo es útil pero no ha de tener mando.
5.Iniciativa: debe incentivarse en todos los niveles de la Organización.
6.División del Trabajo: es necesaria la especialización para conseguir las metas de la Organización .
7.Autoridad y Responsabilidad: el derecho a dar órdenes y a ser obedecido de inmediato es incuestionable. La responsabilidad es la consecuencia de la autoridad.
8.Centralización de la autoridad: Siempre presente en algún grado, pero puede variar en función de los problemas y situaciones.
9.Disciplina: Obediencia, aplicación, energía y comportamiento deben estar ajustados a las normas.
10.Equidad: Basada en la justicia y distribución correcta de las pagas y recompensas €€, sin llegar a los excesos.
11.Estabilidad de la plantilla: facilita el desarrollo de habilidades y mejora la eficacia; las empresas prósperas son estables.
12.Espíritu colectivo: para facilitar la armonía, la unión hace la fuerza.
13.Subordinar los intereses indiv. al interés general por medio de firmeza, ejemplo y constante supervisión.
CARAC. DE LA ESTRUCTURA BUROCRÁTICA
Actividades < agrupadas en tareas < agrupadas en posiciones.Las tareas agrupadas en cierta posición constituyen las actividades requeridas para el individuo q ocupa la posición.Las posiciones están organizadas jerárquicamente. Cada una está bajo la supervisión de una mayor. El jefe de un dpt es responsable para su jefe de su propia conducta y de la de sus subordinados. El fundamento de esta responsabilidad está en la posesión del poder legítimo (autoridad).Las activ. están guiadas por la cohesión de un sistema de reglas (formalización y estandarización). El sistema de estandarización garantiza la uniformidad en el desempeño de la tarea, y tiene la función de coordinación; regula la armonización de unas actividades con otras.La conducta del individuo es formal e impersonal, sin odio o pasión, y sin afecto o entusiasmo. Esto asegura q los individuos sean tratados justa y razonablemente.El trabajo está basado sobre cualificaciones técnicas y profesionales. Hay reglas para la contratación y para el despido. La lealtad organizacional es alentada por el deseo de promoción.
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